Svetlana P. (Socióloga)

El Principio de Peter.

Precursor del Principio de Peter lo fue el filósofo español José Ortega y Gasset, quien en la segunda década del siglo XX  formuló el aforismo conforme al cual «Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes.​«

Se conoce como “Principio de Peter” al estudio formulado en 1969 por  Laurence J. Peter (1919-1990), catedrático en la Universidad del Sur de California, sobre las jerarquías en las organizaciones modernas, en el cual se viene a afirmar que a las personas que realizan bien su trabajo se les promueve a puestos de mayor responsabilidad hasta que llegan a un puesto en el que alcanzan su máximo nivel de incompetencia.

Laurence J. Peter deduce de ello los dos siguientes principios:

Uno.- Que con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.

Dos.- Que el trabajo bien realizado lo es por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

Peter también nos da una explicación sobre la existencia de acumulación de personal en empresas públicas y privadas, manifestando que el incremento de personal se hace para poner remedio a la incompetencia de los superiores jerárquicos y tiene como finalidad última mejorar la eficiencia de la organización hasta que el proceso de ascenso eleve a los recién llegados a sus niveles de incompetencia.

Peter pretende explicar cómo funcionan las jerarquías sociales, alcanzar el nivel de incompetencia es una de las muchas razones por las cuales los empleados se vuelven ineficientes, se fracasa a medida que se va subiendo porque se va perdiendo humildad, lo que implica pérdida de la objetividad y de la perspectiva, no en vano se dice que cuando César entró en Triunfo en Roma, en su carro llevaba con él un esclavo que constantemente le repetía la frase: “no olvides que sólo eres un hombre”, es decir, no pierdas la perspectiva.

Cada día la competencia entre individuos por un mismo empleo es más fuerte; debido a la economía y la situación política tenemos que mantenernos en evolución permanente y compitiendo todo el tiempo, lo que valía para ayer, hoy puede ser que no sea suficiente, un día nuestras ideas y estrategias son buenas y vanguardistas y al otro día todo ha cambiado,  vivimos en un mundo tan dinámico que de repente lo que por la mañana era la «mejor» idea, por la tarde ya el mercado no se identifica con ella.

Somos excelentes en una posición y de repente al «jefe» se le ocurre promovernos, en muchas ocasiones esta movida funciona y vemos a personas excelentes alcanzar niveles más allá de lo previsto, ojalá a todos se nos diera esta oportunidad, no obstante, a veces no porque una persona sobresalga en una posición significa que lo podemos colocar en un nivel de liderazgo, no es automático que por ser exitosos en una posición seremos exitosos en otra que requiere una caja de herramientas totalmente diferente.

Aunque como en todo siempre hay excepciones, resulta paradójico, pero es también casi una máxima el hecho de que nuestros jefes suelen ser bastante incompetentes. Además de al mundo empresarial, el principio de peter es aplicable a las esferas políticas  o las organizaciones no gubernamentales, así como también en el sistema educativo ya sea de carácter público o privado.

En estos contextos todos estamos condenados a alcanzar la incompetencia, es inevitable, una posición más alta en una jerarquía requiere habilidades que no se requerían en el nivel inmediatamente inferior, porque al llegar a un cierto nivel se promociona por encima de la “cota de competencia”, con lo que, una vez alcanzado el nivel ya no se es apto para un ulterior ascenso y el individuo continuará en su nivel de incompetencia hasta el final de su carrera profesional, realidad compleja que afecta gravemente al rendimiento económico de las organizaciones, así como al rendimiento del trabajador, siendo una de las principales causas del estancamiento profesional de los empleados competentes, pues conforme al Principio de Peter, son los incompetentes quienes ocupan los cargos más elevados, siendo el resto de los  trabajadores los que sacan la empresa adelante mientras permanecen en puestos inferiores.

Dados dos candidatos para un puesto, uno muy competente en su trabajo actual y el otro más errático y en general con menos éxito, la mayoría de la gente considera una obviedad que debe ascender el primero y no el segundo, pareciera entonces que el Principio de Peter está en contra, aparentemente, del sentido común y de lo que ha dado en llamarse meritocracia, sin embargo, un resultado obvio de la estrategia promocional basada en el sentido común de ascender al competente es que todo el mundo promocionará hasta que llegue a un trabajo para el que no sea bueno, en ese momento dejará de ascender y la organización tenderá a tener incompetentes en cada puesto, la eficiencia de la organización disminuye, porque cada nuevo miembro de la organización asciende hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia,

El hecho empírico es que existe un patrón de promoción en las organizaciones que hace que las personas que son buenas haciendo determinadas cosas alcancen puestos en los que ya no se hacen esas cosas: en muchos casos pasan a “administrar” personas que las hacen, ello es así porque en muchas organizaciones se actúa de hecho como si no existiese correlación entre competencias y nivel jerárquico.

Ejemplos de ello: los buenos profesores dando clase no necesariamente han de ser buenos directores de instituto; futbolistas de mucho éxito no siempre se convierten en buenos directores deportivo; magníficos investigadores es probable que no sean buenos decanos; estupendos atletas puede que no sean buenos entrenadores; vendedores superlativos casi nunca son buenos jefes de ventas; y extraordinarios estudiantes con notas magníficas puede que no sean buenos médicos.

¿Podemos evitar el Principio de Peter?

La metodología If-Then aboga  porque la promoción de los trabajadores no sea automática y exista un periodo de prueba o interinaje tras el cual podamos determinar si la persona que hemos promovido a esa nueva posición realmente es capaz de desempeñar su nueva responsabilidad de una manera eficiente,  si no es así siempre podrá volver a la posición anterior, en la que ya había demostrado ser capaz de un excelente desempeño.

Un grupo de investigadores de la Universidad de Catania, encabezados por Alessandro Pluchino, fue un paso más allá y estudió las distintas políticas de promoción usando modelos computacionales de distintas organizaciones con distintos niveles a los que promocionar. Los investigadores compararon los cambios en la organización en su conjunto con tres políticas de promoción distintas (al mejor, al peor, al azar) aplicadas en los dos supuestos de que hay o no hay correlación entre las capacidades necesarias para realizar tu trabajo actual y aquel al que se te promociona. La investigación fue merecedora de un Ig-Nobel en 2010.

La cuestión es que en una organización nada es blanco o negro, y la correlación estará en algún punto intermedio. El reto para el departamento de recursos humanos y para el máximo ejecutivo está en superar los resultados al azar: si no hay correlación la promoción al azar incrementa la efectividad de la organización en un 2% y si la hay en un 1%. No parecen grandes números y siempre habrá quien argumente que promocionar al azar disminuye la moral y los incentivos para el trabajo duro.

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